在企业快速生长的历程中，薪酬关于员工的吸引性、激励性、保存性三方面的具有要害作用，但部分企业并不在意薪酬体系的设计，哪个部分对薪酬问题的反响较多，就调解哪块，调解起来捉襟见肘，甚至可能导致公司内耗，使得董事长及焦点高管的精力一直困扰在员工薪酬等琐碎问题上，甚至双方博弈，往往会制约企业的生长，甚至错过重大机缘。
一套合理的薪酬体系计划，必须掌握薪酬设计中各个环节的要点和技巧，才华提升企业薪酬的竞争力，引发员工的内在动力。通常在薪酬设计前，需要全面开展薪酬诊断事情，深入了解公司薪酬体系与战略目标的支撑关系，针对性的优化公司的薪酬结构或薪酬水平。
薪酬诊断作为薪酬体系设计优化的第一步，如何以公司战略目标原点，业务生长为导向，提高人力资本投入产出效率，尤为重要。薪酬诊断的焦点目的为：以增强激励效果为基准，支撑战略目标实现。具体来看，剖析的维度包括：
1、薪酬战略与企颐魅战略目标匹配水平：如某公司未来3-5年的战略目标是抢占市场，增大销售额，那么营销人员的薪酬激励性尤为重要，是否设置阶梯式的销售提点，是否有逾额业绩奖金等；
2、激励有效性剖析：包括业绩达身剖析、岗位流失剖析、招聘吸引力剖析、员工薪酬水平剖析等，通过实施结果剖析薪酬与业务生长的匹配度；
3、激励效果剖析：员工关于薪酬体系的满意度、事情的投入度等；
4、三个公正性剖析：外部公正性（基于市场对标）、内部公正性（基于岗位价值对标）与自我公正性（基于事情任务对标）；
5、薪酬与绩效的挂钩水平：各层级员工基本薪酬与绩效薪酬的比例是否合理，通常职级越高，绩效薪酬占比越高。
通过以上剖析，最终梳理出薪酬体系保存的问题，导致这些问题的原因有哪些？薪酬政策？薪酬模式？薪酬结构？并在薪酬设计时，针对问题寻找解决问题的步伐，如岗位序列调解、薪酬战略调解、宽带薪酬优化等。
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