二十大报告指出：“深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创立，完善人才战略结构，加速建设世界重要人才中心和立异高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来 。”二十大报告空前重视人才的职位和作用，提出的深入实施人才强国战略目标，鼓舞人心、催人奋进！报告强调“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、立异是第一动力”，指出要深入实施科教兴国战略、人才强国战略、立异驱动生长战略，而三个战略的要害要素就是人才 。国企作为国之继续，人才至关重要 。尤其是后备干部的选拔与培养对企业干步队伍建设有着深远的影响，是一项战略性事情 。后备干部，是新鲜的血液，是企业的希望，要有良好的基础素质和治理与领导潜质及治理意愿，如此，才华使企业治理步队获得有效充分，进而有效支持到业务生长，包管企颐魅战略落地 。
笔者近些年在为一些国企进行治理干部后备人才选拔与培养咨询项目历程中，发明国企治理干部后备人才选拔与培养方面存如下主要问题：
大多国企后备人才选拔以自上而下的“相马”为主，接纳领导推荐方法，由各部分划分推荐治理干部后备人选 。推荐出来的人选或是领导比较喜欢，或是人缘不错，或是事情体现较好绩效优秀 。方法看似不错，但无法确认人选是否有意向做治理者，更无法判断他们是否适合做治理者 。后备人才选拔缺乏科学合理的标准与方法，过于形式化，能不可成为后备全在于领导一句话 ；甚至泛起为了追求干部年轻化，要求只能推荐“90后”，为了选拔而选拔……久而久之，员工也就倦怠了，不重视了，后备人才“苗”头出了问题，备有何用？
许多企业，有了治理干部后备人才池，培养手段基本以综合培训为主，学习内容多为理论知识，缺乏定制化的培养内容设计，缺乏对标学习与实践锤炼，更缺乏恒久跟踪的系统性培养治理 。企业每年也做专项预算，甚至把一些后备人才送出去学习，却发明这些人才虽然增长了一些见识，但没有实质的变革与提高，依然是“当年的阿斗”，培养“走过场”“形式化” 。
在给企业做相关项目时，许多员工提到，人的状态是阶段性的，以前适合，现在就纷歧定适合了，后备人才库应该建立可进可出的机制 。目前大大都企业，把人选出来了，组织频频培训后，基本就放在池子里不管了，更别嗣魅针对性的考核与评价 。等了三五年，发明无人可提了，再想着选拔一批 。人才池“有苗不鲜”“小老树苗”现象比比皆是 。一些企业关于后备人才使用与继任缺乏明确划定，后备人才为了培养而培养，没有和考评与晋升相挂钩，“备而不必”，后备人才没了希望，久而久之，其他年轻人对后备人才库也失去了信心与兴趣，认为纵然入库也没有意义，职业生长看不到希望，更洪流平上限制了国企后备干部培养的积极性 。今年，笔者为北方一大型央企做党委治理中层干部后备人才选拔与培养项目，针对上述共性问题，结合疫情、企业经营特点等实际情况，设计了治理干部“4+3+6“后备人才选拔与培养模式，即四大标准、三轮评价及六大培养方法，运作历程中的要害点作以分享 。要害一：“四维一体“的选拔标准，让后备人才选拔有据可依
一般企业在选拔后备人才时，更多看重学历、专业和绩效，笔者认为这些标准只能作为治理干部后备人才的选拔的前提条件之一 。“四维一体”的标准，即政治素养与品德、职业化素养、领导潜质、治理潜质 。作为国有企业，一定将政治素养与品德作为第一标准，职业化素养是基础标准，并且领导与治理潜质则是须要标准 。
“四维一体”的选拔标准
要害二：“三+六”后备人才选拔模式，让后备人才选拔科学合理
“三”指三阶段，即报名筛选与初评、集中培训与复评、汇报演讲与终评 ；“六”指三个阶段应用的评价要领即自荐信、民主测评、无领导小组测评、治理拓展测评、培训评估、ORID总结评估等六概略领 。
前二阶段，以第三方专业视角，通过科学、多样的测评要领，多角度、多视角的客观评估后备人选的素养与潜质，以培代选，以学代选，按一定比例，择优进入到终评，终评由企业相关领导，结合企业实际情况及后备人选的演讲泛起，优中选优，最终形成人才池 。
培养方法分为选拔与入池二个阶段，选拔阶段接纳集中培训方法，在集训营中植入虚拟治理体验、DISC测评、无领导小组、治理沙盘、行动学习等方法，让学习富厚多彩，让学习更快乐、更有深度 。入池后，培养方法包括挂职锤炼、影子助理、培养型任务、专业提升、宁静历炼等，明确培养期内种种方法的运作规则与评估方法，让后备人才“入池不包管，连续提升最包管”理念深入人心，用目标牵引后备人才的连续生长 。
要害四：三类后备人才动态评估法，让后备人才拥有能量与活力
建立日常动态收支库评估、年度评估、培养期评估模式，以能力与绩效作为评估的二个重要纬度，将培养期内培养方法转化为能力评估的主要来源，通过对后备人才的红线界定及九宫格盘点，同时建立后备人才的选拔与任用与现有干部治理机制链接机制，一方面包管实现后备人才入出人才池的实时性与灵活性，另一方面实现池中后备人才的优胜劣汰、动态调解 。人材者，求之则愈出 。不管何种行业，企业要生长，人才是第一资源 。国企干步队伍是人才中坚力量，而治理干部的后备人才选拔与培养则是直接影响国企干步队伍的高度与厚度，企业关于后备人才，要求贤若渴，要未雨绸缪，建立科学、完善的选才、育才机制，营造果真、透明、阳光、正向的用才、留才华氛，让企业后备人才真正成为企业生长的厚积薄发之力，成为打造百年基业的生命力之源 。
