|| 作者：球盟会咨询高级咨询师 唐继扬
国企在中国经济中一直占有支柱职位，但运营效率低的痼疾也一直难以改变。
中国一共进行了四次国企革新。
第一次是1978-1992年，通过利税革新、承包经营责任制等手段，扩大了企业自主权，可是所有权与经营权不分，资源难以优化配置，政府与企业经常相互扯皮、侵权。
第二次是1993-2002年，建立以产权革新为焦点的现代企业制度，开展“抓大放小”，实现了国企脱困目标，但造成了严重的国有资产流失。
第三次是2003-2012年，通过建立国资委实现国企归口治理、强化国资监管体系；通过股改、上市和央企重组，实现了国企股权多元化和做大做强。可是这一阶段的革新浅尝辄止，如虽然建立了法人治理结构，许多公司的董事会职权并未落实。
总结过往国改的脉络，不难看出治理方法革新——产权革新——监管体制革新的演进脉络。
本轮国企革新差别以往，从一开始就有较为完善的顶层设计，涵盖监管层——股权层——经营层，并以“1+N”政策体系为实施指引。可是本轮革新标准有多大？这么多革新工具，哪些优先改、哪些靠后改？仍是部分企业疑惑的问题。
首先我们认为，关于商业一类国企，本轮革新险些没有限制死角和禁区。尤其在二级子公司及以下的层面，除员工持股需要成为试点企业外，其他革新工具的审批权均下放到集团层面。说明审批及监管不再是国企革新关注点，更重要是解决实际问题。宽大国企尽可以凭据行业特点和公司生长阶段，大胆实验。
其次我们认为，在众多的革新工具中，混淆所有制革新、完善法人治理、市场化选聘经营治理者、薪酬差别化革新是革新必选项。前几轮革新难以建立市场化经营机制的重要原因，就是股权多元化过于形式化，国资在股权结构中始终一股独大。所以本轮将混淆所有制革新作为革新突破口，并从2016年开始推广了三轮专项混淆所有制革新试点�；煜兄聘镄吕殖�，落实董事会职权才有可操作性，经营层的革新才有实现空间。而市场化选聘经营治理者和薪酬差别化革新主要是存量的优化，革新危害小，难度低，可以紧跟董事会职权落实进行操作。员工持股、科技型企业股权激励和项目分红，政策提出了较多的限制条件，适用性较弱。而薪酬总额革新是增量革新，国家尚未出台实施细则，还要期待政策进一步明确。
随着国企革新小组调解及双百行动开展、 2020年期限到来，国改的节奏只会越来越快。宽大国企应拥抱趋势、提前准备、主动革新，制止后期被动。
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