许多人在一个企业干了多年，经验和能力都很大进步，可是薪酬确实迟迟得不到增加，职业经理人跳槽升职加薪就更普遍了。为何 ？
一、彼得原理，天花板现象。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，生长停滞。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才华的岗位，不但不是对自己的奖励，反而使其无法很好发挥才华，也给组织带来损失。
二、行业限制。每个行业的平均收益率是相对牢固的，企业给员工涨人为，有一个蒙受上限，原则上必须和行业平均增长率相吻合。
三、企业限制。每个企业是一个相互关联的整体，无理由给一个员工一直涨薪，一定会起连锁反应。
四、薪酬形成机制，有用价值的稀缺性原理。薪酬不但单是由员工的孝敬价值决定的，还取决于其稀缺性。每个员工的人为（非投资性收益）是由随时可以替代他的人所要的人为决定的� ？赡芩肟笠祷岣屑壑�，但在该企业内部，却未必。
五、组织智慧价值及员工可迁移价值。与第四点一样，企业离开某个员工或某部分员工，企业损失不大，甚至有利于新陈代谢。可是员工离开企业，其终年形成的知识技术经验却会对其他企业很有价值。这就是我们常� ？吹教壅切降幕≡�。
六、企业之间的竞争和挖人。同行和跨行竞争，许多新兴企业生长迅速，需要在短时间内整合人力资源和人力资源背后的资源，以金钱换时间，缩短生长时间，或者削弱竞争敌手，所以会以凌驾该员工价值的薪酬挖人。
七、工业更替影响。旧的工业没落，新的工业崛起，旧的工业已经不可创立更大的价值，新的工业却有逾额价值空间，势必须要重新突破和整合原有的人力资源，组合出新的生产力。
八、舒适区温水煮青蛙，职业生涯瓶颈。许多职业乐成人士，到了一定阶段，如果不更换事情情况，让自己再面临新调解，整合之前职业生涯的精华并予以发挥和立异，则可能会停滞不前，吃老本，难以发挥。
九、螺丝钉现象，每个人都只发挥了一小部分潜能。大的企业是一台精密运转的机械，每个岗位每个人都是各司其职的螺丝钉，只需要其发挥相应的功效和价值。有的人离开企业创业，直面挑战，反而能由螺丝钉变发动机，发挥其他潜能和综合能力。
十、熵平衡。任正非提出熵理论在企业治理上的应用，认为熵平衡（在一个关闭系统里最终会抵达平衡）后，不再有压力和改变，也就没有生长和立异。企业是这样，人也是这样。离开原有情况，反而可能突破平衡，面对新的压力和挑战，个人再做熵增，从而价值升值。
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