球盟会

通过下表举例，假设员工的月薪标准为10000元，浮动薪酬标准为4000元，当绩效系数规模为0.8-1.2时，员工的浮动薪酬规模为“3200元-4800元”
。现在我们再去看浮动薪酬的实际占比为35%-44%，而这才是实实在在的浮动薪酬占比
。而当员工的绩效系数规模调解为0.8-1.5时，员工的浮动薪酬规模变为了“9200元-12000元”，实际浮动薪酬占比变为了35%-50%
。这就说明，即便浮动薪酬占比稳定（而非一味提高其占比），依旧可以通过调理绩效系数来影响浮动薪酬对员工的激励作用，绩效系数的规模越大，浮动薪酬的规模也就越大，从某种意义上来说，对员工的激励作用越强
。

其中，业绩是指销售额、营业收入、利润或其他业绩指标
。

以一名销售人员为例
。假设销售人员浮动薪酬标准为4000，第2季度销售业绩目标为100万，实际完成业绩金额为120万，绩效系数=实际完成业绩/业绩目标=120/100=1.2
。

凭据以上条件，弹性系数=[（4800-4000）/4000]/[（120-100）/100]=1

那么这个1代表了什么寄义呢？通过下表我们来看看弹性系数的意义
。

结合上表的剖析，就可以得知：想要真正发挥浮动薪酬的激励作用，是何等困难且要害！企业可以针对差别岗位以及同一岗位完成的业绩差别时，灵活调解弹性系数的设置规则，从而资助企业“把钱花在刀刃上”，真正做到充分激励和约束
。例如，若对某一岗位的激励导向为 “重奖轻罚”，那么当实际业绩逾越目标时，弹性系数可设定为大于1；而当实际业绩未达目标时，弹性系数则可设定为0到1之间
。只有真正理解了本文的内容，在要害决策时方能显专业高度！