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股权激励计划只是笼罩到焦点高管照旧到经理层员工，是每个企业实施计划时都需要回覆的问题。本文将从差别员工层级的角度出发，探讨股权激励计划的规模应该如何设定。

焦点高管的股权激励是计划设计中最重要的内容，高管激励的时间周期、激励水平、出资要求及业绩考核等要素设计会直接关系到公司计划的落地。焦点高管股权激励一般接纳限制性股票的方法，让高管以优惠价格购置公司股权，从而与公司利益绑定，激励高管为公司创立更多价值。高管股权激励计划的设定应该考虑以下因素：

高管的期望和需求：企业应该了解高管的期望和需求，并凭据实际情况进行合理调解。尤其是上市公司实施股权激励，公司更希望是成为一个创业平台，让有能力的高管在上市公司层面创业，可以学习恒生电子的模式通过授予焦点高管子公司股权再分拆上市的方法利益共享，危害共担。

总监级员工是企业中很是重要的一环，作为公司的腰部力量，关于企业的整体运营和治理起着至关重要的作用。因此，关于成恒久至成熟期的企业而言，总监级也应该被纳入到股权激励计划中，可以接纳限制性股票、股票期权的方法做激励。总监级人员股权激励计划的设定应该考虑以下因素：

中层治理人员的孝敬和体现：中层治理人员通常卖力实现二级部分的战略目标，并在日常运营中发挥着要害作用，通过股权激励量化员工孝敬有助于勉励中层治理人员为企业创立更多价值，并提高他们的事情动力和积极性。

经理级员工虽然没有高管和中层治理人员那么多的决策权和话语权，但他们直接治理公司下层员工，是公司最前线战斗的重要组成部分。关于成熟期的企业而言，经理级员工同样需要被纳入到股权激励计划中。这有助于引发经理级员工的事情积极性和创立更多的价值，同时也有助于提高公司整体绩效和竞争力。

别的，经理级以下员工更多是执行层，大多不建议加入到公司的股权激励计划中，如有特殊的激励需求，可以接纳现金类的激励方法，而非股权。