球盟会

关于处于“求生存”阶段的首创期企业，在股权激励的实操之中，我们认为首先要考虑能不可做，再考虑如何设计。

首创期企业实施股权激励，首先是要解决能不可做的问题。实施的前提有两个要点：

■ 焦点职能口卖力人完整、能力较匹配：组织的相对完整、稳定是首创期企业实施股权激励的前提，至少要包管CEO、CFO、COO相对稳定。同时，卖力人与业务能力匹配才华够包管能够成事。

■ 卖力人对人有信任、对事有信心：首创期企业的业务前景保存高度的不确定性，只有创业团队对业务预期极有信心，股权才华反应真正的价值，这时实施股权激励才华够越发有效。

如果满足以上两个前提，公司走向“公司化”，职能制较完整，这时再是解决“如何做”的问题。首创期企业在设计股权激励计划时，主要考虑六个焦点要素：

■ 激励规模：首创期企业实施股权激励主要靠“领头人”带队，激励规模一般为公司高层或者说公司的创业合资人。

■ 授予价格：最好让激励工具按原始投资额出资，视同为公司的“联合首创人”。如果首创期企业已有外部投资人，可凭据投资人价格的3-5折价格入股。

■ 激励总量：首创期企业股权激励的激励总量没有牢固之规，凭据企业的实际情况（股权架构、资本计划）从10%到49%之间不等。

■ 个量分派：各个创业合资人的股权占比，实质上是基于创业合资人的责权分派股权，需要考虑内部公正性，在计划设计上前中后台体现微小差别即可。

■ 业绩考核：一般来说关于业务还未稳定的首创期企业，出资入股已经能够体现创业合资人的加入积极性，所以若计划需要激励工具出资，则不再设计业绩考核；若激励工具不出资则设计业绩考核（以公司考核为主，个人考核为辅）。

■ 退出机制：关于大大都股权激励计划，都需要设计离职回购的相关划定，如激励工具爆发离职、退休、丧劳、死亡、违反公司红线等行为时，需要大股东/公司回购股权。可是关于首创期企业，业务保存不确定性，大股东/公司可凭据实际情况选择是否回购股权。