随着企业组织形式、焦点关注点的变革，在已往的几十年间，绩效治理的工具也在不绝改变，改变的目的归根结底都是希望绩效治理能够助力企业的生长。许多企业在选择绩效治理工具的历程中追求最新，甚至否定原有的绩效工具，这样的想法是否科学合适？今天我们一起来聊聊绩效治理两大常用工具KPI与OKR。
KPI爆发的配景 在18世纪60年代开始，英国的棉纺织行业中泛起一系列重要发明，机械生产逐步取代手工劳动，厥后又扩张到其他行业，这场在工业、科学、技术等方面的重大厘革即是工业革命。 工业革命极大地推动了社会经济的生长和技术的进步，以大规�；瞪卣鞯墓ひ瞪硕蛟械纳椒ê拖列〉牡胤绞谐√岢鎏粽�。这个阶段企业竞争的领先优势是更低的本钱、更好的质量、更快的速度。为获取企业的领先优势，凭据工业时代的行业生产目标相对可怀抱、事情多是机械和重复、事情行动比较简单的特点，结合彼得·德鲁克在《治理实践》中提出的“目标治理和自我控制”理论及帕累托定律，切适时代需求的治理工具KPI应运而生，其是工业化时代从粗放向精细化转变的产品。 OKR爆发的配景 1979年底，英特尔公司开发的微处理器8086被速度更快更容易实现编程的摩托罗拉68000所替代，英特尔陷入巨大困境。面临没有时间重建8086的优势的现实，如何战胜强大的敌手，成为其时英特尔公司新掌门人安迪·格鲁夫执掌英特尔公司后的重要使命。尽管形势严峻，比照剖析后，安迪·格鲁夫认为英特尔仍保存优势，通过配置公司的优势资源全力应对摩托罗拉的挑战，他把这场战役命名为“破坏行动计划”，皆是在“建立一种紧迫感，启动要害决策和行动计划，以应对威胁生命的竞争挑战”，以“使8086成为性能最好的16位微处理器”为破坏行动的目标展开剖析实现短期聚焦，叫醒全员加速，将整个组织的力量都聚焦于“破坏行动”的目标上，取得巨大乐成，OKR在英特尔这样的情况配景下应运而生。 从体现形式看两者个性 在体现形式上看，KPI与OKR各有特点。KPI强调明确性、强关联性，OKR强调共享性、敏捷性。两种工具的特点主要从应用场景、目标设计、目标确认历程、反响周期、调解性、分数核算以及结果评估应用七个方面体现。 从底层逻辑看两者共性 无论哪种绩效治理工具，都是目标治理随着时代变革做出的调解。KPI来源于规�；ひ祷贝�，一定对期望产出有明确要求，相对更刚性，基因上主要是从上到下剖析；OKR泉源于立异和转型要求，生长于互联网企业，更多地追求立异和应对情况变革，基因上强调互动共享。 但从绩效治理设计的角度来说，KPI与OKR底层设计逻辑是相通的，都是源于目标治理理论，都是战略剖析的工具，都是强调聚焦思维。在实际企业绩效治理实施中，都是通过“五步走”来实现企业的绩效提升。 由前期的准备、指标的提取、历程领导、结果评估及复盘优化共计五个办法组成一个绩效周期的循环。在绩效周期内跟踪绩效指标的推进情况，不绝地复盘总结、层层迭代，推动企业绩效治理事情螺旋式上升。 实际应用中的结合 在企业的实际操作案例中，往往利用KPI明确、强关联的特点，结合OKR共创、敏捷的特点，实现“1+1>2”的价值。下面主要从企业生长阶段、指标设计、结果应用三个方面来划辩白明如何实现两者结合应用。 企业生长阶段应用 关于首创期需要不绝的实验探索和立异运动，为挖掘最大事情潜能，结合企业的行业性质以及人员实际情况可以较多的利用OKR 工具共创敏捷的特点，这段时期引入OKR治理机制可以增加考核柔性，增进项目之间更好地协同运作，配合推进战略有效落地；同时引发所有人的主观能动性与事情激情，提升存量人力资源价值。 当企业生长到一定阶段，实现规�；б�，业务生长模式稳定，企业的治理制度和事情流程标准化，可以较多接纳KPI进行绩效治理。企颐魅战略明确，生长主要依赖于业务指标、财务指标的实现，增强绩效结果的强关联，美好的蓝图需要脚踏实地去执行。 指标设计应用 OKR与考核结果非直接应用，事情执行历程中有一些事情是待商讨待研究的，纵然未抵达标准可暂时不追究其责任，可是企业经营中的基础性事情都做欠好且重复泛起问题，则是企业生长历程中不可够接受的。所以，在企业绩效指标设计历程中要KPI与OKR两种方法结合一起应用。 某科技公司2022年度第二季度OKR表 从上表中可以看到OKR指标，主要分为任务型和KPI型两种： 1. 任务型的KR 目标01的第一个KR、目标04的第二个KR ，是任务型指标，本类指标需要进一步明确标准。 2. KPI型的KR 目标1的第二个第三个KR、目标2的全部KR、目标3的全部KR、目标4的第一个KR、均是任务与定量结合的指标，是典范的KPI型的KR。通过设置明确的水平标准来判断实际的告竣情况，以此为依据复盘和革新事情。 纵然是在同企业内部，立异类职责部分与通例职能执行部分，事情的偏重点差别，可以分类使用OKR或KPI。同部分中，凭据岗位职责性质差别也可以两者共存，各自发挥作用。 结果应用方面 OKR将目标治理和评价治理疏散，通过对历程孝敬及个人收获来描述结果。治理者依据目标和要害结果的完成情况，对相关数据和历程相同一起综合考虑。 在实际的应用中，可以接纳 OKR与KPI相结合的方法，在拓展绩效考核评估的维度的同时，越发准确地体现各考核责任者的事情价值。将KPI与OKR结果双向结合综合为绩效系数K，通过对该系数的有效调理，强化事情历程治理与结果治理，实现主观创立性与产出结果的协同。 结语
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