自2014年国务院印发《关于增强中央企业品牌建设的指导意见》，品牌建设于提升企颐魅整体力量的作用已传导至广义国有企业关注规模。前锋企业已完成集团品牌体系化计划，各层级品牌协同发力，不绝推升大批国有企业跻身亚洲品牌500强，甚至世界前列。但作为人力资源治理与品牌治理交叉领域的雇主品牌建设却仍处于大大都国有企业视野盲区，原因有二——意识未至，要领无门。
一、意识同频
雇主品牌由Ambler. T和Barrow. S于1996年提出，将产品品牌看法应用于人力资源治理领域，主张企业于人力资源市场上找到定位，在目标群体中建立奇特雇主形象，以更好地吸引、激励和挽留最优人才�？梢运�，雇主品牌打造具备以下五大意义价值：一是，提升企业人才吸引力 ；二是，降低员工离职率 ；三是，降低招聘、薪酬等企业人力本钱 ；四是，降低员工与企业价值适配危害 ；五是，提升品牌知名度、美誉度，甚至品牌价值。
二、要领入门
从各机构雇主品牌评价体系中发明，雇主文化、组织治理、薪酬福利、培训生长、影响力、活跃度、互动粘性等指标组成雇主品牌焦点关注，据此，为国有企业人力资源治理提出了若干要求：
一是，转变身份认知。决策或治理角色向效劳角色转变，强化效劳企业员工意识，一切以提升员工满意度出发，设计人力资源治理效劳或产品。
二是，充分企业文化。富厚企业文化理念内涵基础上，战略设计企业文化落地举措，增强企业文化感知度，以良性文化润人、聚人。
三是，富厚激励制度。在国企革新大配景下，引入外部薪酬激励优秀经验，提升绩优员工薪酬及非经济激励待遇，增强员工获得感。
四是，关注人才生长。不绝完善职位体系、能力标准基础上，构建岗位接续关系、晋升标准，为员工刻画完整的生长路径，进而主动做好各阶段个性化能力培养。
五是，重视招聘设计。重视招聘各环节留给潜在人才的雇主形象，如网页设计、宣传片制作、HR形象等。尤其关注校园招聘中环节战略设计、校企联动运动策划等。建立更广泛外部社会正向雇主形象。
六是，增强人才互动。内部，增强既有员工互动，不绝优化提升人力资源治理及效劳 ；外部，依企业笼罩领域规模，选择性关注各职场类平台，如领英、看准等，积极引导或响应外部人才看法。
在对标世界一流治理门路上，相对硬性的治理实践经验成为学习重点，而相对软性的品牌与文化内涵亦值得探讨，从雇主品牌打造出发，关于全面提升国有企业人力资源治理能力水平极具现实意义。
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