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怎样为企颐魅找到合适的人才？
来源: | 作者:球盟会建筑事业部 | 宣布时间: 2025-01-25 | 63 次浏览 | 分享到:
一谈到招聘，相信所有企业都会五味杂陈。虽然差别级别的企业在招聘市场的议价能力天差地别，但却各有各的难处。大型建筑国企处在招聘链顶端，但因为人为标准、任职资格的刚性限制，对许多高端人才的吸引力有限 ；而在建筑市场中，民营企业对优质人才的吸引力普遍缺乏。许多非省会都会的特/一级企业，每年甚至连一个本科结业生都招不到。
其拭魅招聘的话题很是弘大，招聘历程中所涉及的环节众多，企业面临的招聘难题也多种多样。但在所有的问题中，最焦点的难点就是企业如何选择对的人。接下来我们就针对这个话题，展开讨论下。

一

大部分面试相当不靠谱

关于如何招聘，市场上有相当多的专业书籍与培训课程。近年来，关于面试测评的种种理论层出不穷，许多看似不太雅致的小技巧也在企业中大行其道。欲立必先破，我们先看看关于面试有哪些常见的误区，之后再介绍一种 “或许” 是唯一有效的面试计划。


面试比不面试，效果还差

企业关于候选人的筛选标准，一般分为两个维度。第一个维度是硬性指标，如学历、年龄、种种从业资格、事情经验，项目经验等 ；第二个维度是软性指标，如学习能力、相同能力等，也就是我们通常所说的 “眼缘” 与 “综合素质” 云云。在简历筛选阶段，主要考察硬性指标 ；能进入面试环节的候选人，硬件都是没问题的。因此，面试的体现就成为了能否乐成取得 offer 的要害。

关于面试的研究，学术界与商业界保存着截然相反的结论。商业界一直在尽力探索如何更精准地评价候选人，差别流派有差别的工具与要领。但学术界的看法却出奇地一致：面试基础就不靠谱。而更吊诡的是，大宗研究标明，只看简历的效果，甚至要好于看完简历再面试的效果。也就是说，面试关于企业选择合适的候选人，起到的往往是反作用。
为什么会这样？这是我们人类的大脑机制导致的。人们总会倾向于 “印证自己的看法” ，哪怕这些看法是某种偏见。就如智子疑邻的故事。面试官在面试的 10 秒钟以内，在潜意识里就会对候选人得出某些结论，而我们的大脑又太善于讲故事了。因此，在面试历程中的任何信息，都会被面试官通过扭曲、脑补的方法进行加工，然后体例出一条条 “看似合理” 的结论。


玩淹没本钱的游戏，要慎重

在破除了面试的迷信之后，我们再来看看企业在面试历程中常用的技巧——增加候选人的淹没本钱。随着行为经济学家理查德·塞勒、丹尼尔·卡尼曼等人著作的流行，行为经济学的诸多看法也在公共中广泛流行，其中最出圈的就要当属 “淹没本钱” 理论。

淹没本钱，是指以往爆发的、但与目今决策无关且无法收回的本钱。好比在一段糟糕的亲密关系中，双方在一起只能不绝内耗、相互痛苦，但因为已往的支付太多，所以很难做出别离的决策。淹没本钱也常用于企颐魅招聘的历程中。
研究标明，很是相似的两个公司 A 和 B ， A 公司的笔试、面试环节更冗长庞大。最后纵然两家公司的各项条件都相差无几，候选人也会倾向于选择A公司，因为他为 A 公司支付了更多的淹没本钱，投入了更多的 “情感” 。
虽然在实验中增加候选人的淹没本钱可以提升候选人选择该公司的概率，但大大都企业照旧不要过于着迷淹没本钱的游戏。因为该游戏的实质上是一种 “危害的转移” 。有研究标明，如果在面试环节候选人支付得过多，他对这份事情的期待也会指数级地增强，这种期待通常是畸形的、非理性的。而一旦事情实际情况没有切合候选人这畸形的预期，或许率就会为企业带来反噬作用。所有企业治理者都知道一个知识，就是清除掉一个不对适的员工，要远比招聘一个合适的员工难得多。


不要相信自己的第一直觉

许多企业培训界的乐成人士在分享招聘经验时，都特别愿意谈一个词——味道。似乎他 “闻一闻” ，就能识别出一个候选人是不是千里马。其实，这种凭借近乎于玄学的直觉来选人的方法是很是危险的。因为科学研究证明，往往与直觉相反的那个选项才是更正确的选择。

决策学巨匠，《黑天鹅》的作者那西姆·塔勒布在他的《非对称危害》一书中，分享了一个很是有意思的案例：长得不像医生的医生才是好医生。好比你要在两个医生中选择一位作为主刀医生，你知道他们都是主任级医师，但二者的作风截然差别。其中一位长得特别像医生，举止儒雅，衣着整齐 ；而另一位很是不像医生，有文身、戴耳钉，像一位摇滚歌手。
相信绝大大都人会选择前者，但实际上，后者的医生水平或许率会更高。因为他在职业生涯中，随时都需要面对他人的偏见。他没有把自己包装成医生的样子，却抵达了同样的高度，说明他的医术水平往往更轶群。因为在他的职业生涯中，需要克服诸多偏见。
这个案例说明，在招聘时，在种种硬件条件都满足的几个候选人中，那个看起来最不像同类的，或许率水平是更高的。

二

可能唯一有用的面试要领——行为面试法

在众多面试的要领中，行为面试法可能是唯一有用的面试工具。


行为面试法的界说

行为面试法的焦点是四个字母：STAR 。其中：S 代心情景（Situation），了解候选人在何种事情情况下取得了哪些结果 ；T 代表任务（Task），询问候选人已往担负的事情角色和任务目标 ；A 代表行动（Action），探究候选人在完成任务历程中接纳了哪些具体行动 ；R 代表结果（Result），关注候选人的事情结果及其对团队和企业的孝敬。
如果用一句话概括，行为面试法就是考察候选人在什么配景下，面临了什么挑战，是怎么应对的，取得的结果如何？
与其他面试要领相比，行为面试法更偏重于候选人的具体行为和经验，着重考察候选人解决问题的能力，而非仅仅停留在理论或假设性的讨论上。与此同时，面试官可以深入了解候选人在面对具体任务和挑战时的思考方法、行动战略息争决问题的能力。这种深入的了解有助于面试官更全面地评估候选人的适应性和潜力。


行为面试法考察的四大维度

在应用行为面试法时，需要着重考察候选人四个维度的潜力：焦点价值观、焦点能力、要害素质、未来的生长性。好比在引进项目经理时，可以凭据具体情景来设计问题。

首先，针对焦点价值观的考察�？梢匝屎蜓∪嗽谝淹氖虑橹�，是如何在团队中践行原公司企业文化的，特别是在面对利益冲突时如何取舍。例如，在项目治理中，当工程进度与客户要求爆发冲突时，他们是如何权衡并做出决策的。这样的问题能够揭示候选人是否真正理解和认同企业的焦点价值观，并在实际事情中身体力行。
其次，焦点能力的考察可以通过询问候选人在已往卖力的项目中，如何运用专业技术解决庞大问题的。例如，面对设计变换或施工难题时，他们是如何调动资源、协调团队来有效解决问题的。这样的问题设置能够资助我们了解候选人在实际事情中运用专业能力的情况，以及他们面对挑战时的应对战略。
在要害素质的考察上，可以询问候选人在与团队成员、客户或供应商相同协作历程中，遇到过的最大挑战是什么，以及他们是如何应对的。这样的问题旨在了解候选人的人际相同能力、团队协作精神息争决问题的能力，这些都是工程治理中不可或缺的要害素质。
最后，关于未来生长性的评估，可以询问候选人在已往的职业生涯中，面对行业厘革或技术更新时，是如何适应并连续学习的。例如，当建筑行业引入新的智能化技术时，他们是如何跟进学习并应用这些新技术的。通过这样的问题，我们可以判断候选人是否具备连续学习和适应变革的能力，从而预测其未来的生长性。
总之，行为面试法的焦点是时刻围绕 STAR 四个维度进行合理追问，系统考察候选人在种种场景下是如何应对事情挑战的。

结

语

不要过多依靠面试，

宽进严出或许是更好的选择

大宗科学研究标明，企业在招聘时，往往很难通过面试来找到合适的候选人。由于大宗主观偏见的保存，许多时候面试会起到反作用。企业应该更多的把精力放在试用期时对员工的考察上。

相对而言，接纳行为面试法也许可以在一定水平上加深企业对候选人的了解。在重要岗位面试的时候，要把住焦点的四个要害项：焦点价值观、焦点能力、要害素质、未来的生长性。追问问题要落在具体事情场景的真实案例上。


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