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绩效治理是指通过绩效目标设定、绩效领导实施、绩效考核评价、绩效结果应用和反响革新提升等系列举措，对组织、部分和个人的绩效进行治理和提升的闭环治理历程。绩效目标设定作为绩效治理循环中的起始环节，是转化公司战略意图及承接公司战略执行的要害一环。良好的绩效目标能够合理评估事情结果、激刊行为效率，实现组织与个人双赢。

绩效目标来源于公司战略目标剖析、部分/岗位事情职责、事情任务。其中，部分/岗位事情职责及事情任务由岗位属性而来，绩效目标剖析的重点环节是战略目标剖析。

◎ 事情任务：临时任务、专项任务或对组织目标的支持、增补和完善。

平衡记分卡从企业治理的视角将企颐魅战略目标剖析为财务面目标（古板的绩效指标/结果性指标）以及客户面目标、内部运营面目标、学习与生长面目标（立异的绩效指标、历程性指标），转化为由四个方面业务紧密组成的系统。在纵向治理上，将绩效目标剖析至独立单位，再由独立单位内部完成对所承接的大目标剖析到各部分，最后凭据部分所承接的目标和各岗位重点职责剖析到部分内部各个岗位，形成组织-部分-个人的纵向清晰治理体系，打造横向-纵向交织的绩效治理网络。在此历程中，要确保员工、部分绩效、独立单位与公司总体目标协调一致。

将目标剖析到差别层级后，运用“QQTC”模型（质量、数量、时间和本钱）提炼，形成可考核、可量化、可控制的KPI指标体系，常用的KPI指标如下：

运用“SMART”原则筛选和优化KPI指标，即具体的（Specific），可权衡的（Measurable），可抵达的（Attainable），相关性的（Relevant），时间可控的（Time-bound），以定性或定量方法，明确KPI指标的要求标准，即明确需要做到什么水平。值得注意的是，要求标准制准时要考虑“损耗”问题，通过绩效目标剖析“上下结合”、部分绩效部分“明确精细”、个人目标“适度抬高”，同时结合有效的激励步伐，确保总体绩效目标完成。