在人才盘点的历程中 ，经常会从差别的维度对一个人进行评价 ，其中一种常见的评价方法就是从已往、现在、未来三个角度来评价一个人。所谓已往 ，就是以前这个人做过什么 ，做到了什么水平 ，一般用绩效来评价。所谓现在 ，就是看这个人与目前岗位的匹配水平 ，是否可以胜任本岗位 ，通常用目今岗位的胜任力来评价。所谓未来的维度 ，其实看的就是一个人的潜力。
误区一：
用人才正在展现的能力或行为 ，来预测未来的潜力 ，也就是用现在岗位的胜任力直接去预测未来岗位或未来时间内的胜任力。然而 ，现在干得好 ，不代表以后也能干得好；在这个岗位上做得好 ，不代表在其他岗位上也做得好 ，这在企业中有太多凄惨的教训。好比 ，在公司平稳生长期业务做得很是精彩的一位销售副总 ，直接派去做新市场开拓的总经理 ，不但新市场没做起来 ，还损失了一位优秀的“守江山”的治理者。
误区二：
虽然 ，上述两大误区另有一个更重要的BUG ，如果评价一个人的已往、现在 ，与评价未来用的是一样的维度、一样的要领 ，那我们对一个人的评价就不敷科学、准确了。
如何评价一个人的潜力？
因此 ，在权衡潜力上 ，我们可以从三个角度来评价：
第一 ，愿不肯。所谓愿不肯 ，就是个体自己是否具有强烈的成绩动机或者理想 ，也就是一个人是否为了上进而需求和担负更多的任务 ，不绝增加更多更大的影响力和认可。这可以通过丈量一个人的个性、成绩动机等方法进行评价。
第二 ，能不可。所谓能不可 ，就是个体是否具备不绝挑战、不绝生长 ，不绝支撑自己理想的能力 ，凭据未来岗位或未来生长偏向的差别 ，这个能力可以是学习力、洞察力、理解力 ，评价方法上可以接纳对应的标准化量表 ，好比学习敏锐怀抱表、智力量表等。
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