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企业中的兼岗、借调、轮岗人员 ，绩效考核如何操作？
来源: | 作者:余頔 球盟会咨询高级咨询师 | 宣布时间: 2023-11-16 | 1274 次浏览 | 分享到:
今年以来 ，“人效”一词在企业人力治理领域被多次重复提及 ，企业越来越重视员工个人绩效的产出 。企业岂论使用古板的以KPI为主的绩效考核方法 ，照旧新型的OKR绩效治理工具 ，都是希望能够通过建立完善员工绩效治理机制 ，从而识别出那些真正能够创立业绩和价值的人才 。

然而 ，在企业员工绩效治理的实践中 ，经�；崤龅揭恍疤厥馊禾濉� ，例如员工同时兼任两个岗位、从其他单位或其他部分借调过来的员工、或者需要在差别部分之间进行轮岗的员工等 。

关于这些比较特殊的员工 ，绩效考核周期应该如何界定？绩效考核主体又应该如何选择？结合过往的咨询案例实践经验 ，我们总结了企业关于这几类特殊员工常用的绩效考核操作方法 ，分享给各人参考借鉴 。

兼岗员工：凭据差别岗位的事情任务制订差别的绩效考核表

企业内兼岗员工一般可以分为两种情况：一种是同一个组织中兼岗 ，例如在人力资源部分同时担负招聘、培训两个岗位的事情；一种是跨组织兼岗 ，例如在A公司和B公司同时担负招聘岗位的事情 。


关于这类兼岗员工的绩效治理 ，其考核周期往往不需要爆发变革 ，只是需要凭据其所担负差别岗位的具体事情任务 ，来制订差别的绩效考核表 ，同时明确差别的考核主体 。

例如同时兼职招聘、培训岗位的 ，就可以凭据招聘岗、培训岗在一个考核周期内需要完成的事情任务离开制订考核表 。在考核分数盘算时 ，可以取两张考核表的平均分 ，也可以综合评估员工在两个岗位的事情任务量 ，凭据差别的权重盘算考核分数 。

另外 ，由于兼岗人员一般都会担负比普通员工更多的事情 ，在绩效考核结果应用时可以考虑适当倾斜 ，尤其是在兼岗人员绩效完成优秀的情况下 ，可以通过增加绩效奖金基数、提高奖金系数等方法给予特别激励 。

借调员工：凭据绩效考核周期和借调事情时长来综合考虑

企业要临时开拓一个新业务、新项目 ，或者是某个部分某个单位人手缺乏的时候 ，就会爆发借调员工的需求 。通常员工借调也都会比较明确的期限 ，例如一个月、三个月或者是一年 ，在借调期结束之后 ，员工照旧需要回到原部分或者原单位事情 。


关于这种情况 ，可以凭据员工的绩效考核周期和借调事情时长来综合判断 。例如一家公司员工绩效考核周期是季度考核 ，关于借调时间凌驾1个月的员工 ，其绩效考核就在调入部分或单位进行；如果借调时间不凌驾1个月的 ，那么就照旧在原部分或单位进行绩效考核 。

轮岗员工：凭据轮岗计划单独制订轮岗考核目标

企业安排员工轮岗大多是出于人才培养的目的 ，例如新招聘的应届生、管培生 ，公司重点培养的主干人才、后备人才等等 。安排员工轮岗之前 ，人力资源部分关于员工需要去哪些部分轮岗、每个部分的轮岗周期多长 ，通常也都会有明确的计划 。


因此 ，关于这类“重点培养”的员工 ，可以凭据轮岗计划来单独制订轮岗考核目标 ，目标由轮岗所在部分的卖力人与员工配合制订 ，同时明确完成标准和评分标准 。轮岗期结束后 ，由轮岗所在部分卖力人对员工的轮岗体现进行评价 ，再由人力资源部分统一对轮岗员工的考核结果进行汇总和综合评定 。
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