企业生长历程中，从不到100人小微组织、100-300人中小组织，生长到1000-2000人大型组织乃至大型集团，各阶段面临的人才选拔和考核皆离不开组织、岗位、人员适配性命题，要害岗位能力素质模型的搭建，有助于组织尤其是大中型组织规范用工标准、增进招聘和人才选拔以及绩效考核针对性。原则一：统筹计划。以理清设计思路与建立应用接口为前提、以人企匹配与人岗匹配为牵引，借鉴企业所属行业内龙头企业治理实践，建立企业要害岗位能力素质模型，完善企业人才治理机制，以岗位素质模型为抓手规范和提升企业运营治理水平。原则二：分类体例。鉴于集团内差别主体、差别岗位的职责差别及对人才的能力、素质需求差别，岗位素质模型的搭建需以岗位序列为基础，按适用规模可划分建立通用素质类、专业素质类能力素质模型，以提升企业岗位能力素质体厦魅针对性。原则三：精简高效。鉴于能力素质项在充分反应企业和岗位要求的前提下尽可能精简，建模时选取各岗位所需的最重要、最能反应事情要求的素质项目。
具体操作可按如下办法进行：
第一，充分考虑集团公司内差别主体功效定位，梳理内部统领主体、治理层级等，为岗位能力素质模型的搭建理清思路；第二，结合岗位序列将集团本部、各业务主体全部岗位按治理序列、技术技术序列“套模子”，为岗位能力素质模型的应用建立接口；第三，以“人企匹配、人岗匹配”为牵引，参考各岗位职责内容、统领规模等因素，筛选最重要的能力素质项，解决要害岗位能力素质“有什么”的问题；
第四，以“考虑层级、按需出发”为指导，参考各岗位事情任务的庞洪水平、认知水平需求水平等因素，将已选定的能力素质项划定要求品级，解决要害岗位对能力素质“需求水平”的问题。
以多年治理实践经验提炼、业内企业治理实践经验为出发点，体例任职资格能力素质标准库，并按适用规模分为通用素质类和专业素质类，结合企业要害人才的访谈、生产/效劳现场调研等方法，划分筛选适用于该企业的岗位能力素质项。别的，考虑到业务和职能岗位对人才华力、素质的需求差别，可按需将治理序列、技术技术序列进一步细化，提升企业岗位能力素质体厦魅针对性。
能力素质的筛选和评建都需选取各岗位所需的最重要、最能反应事情要求的素质项目，同时，为满足远期业务升级和组织生长引起的岗位职责等变革，可按需建立“岗位能力素质库”包管要害岗位能力素质模型快速更新，以推动企业岗位能力素质体系不绝建立健全。
